Assessment Centre-Kandydat pod lupą

Czym jest Assessment Centre?
Assessment Centre jest metodą selekcji przyszłych pracowników, która polega na poddawaniu kandydatów szeregowi prób, testów i symulacji. Mają one uwidocznić predyspozycje i kompetencje kandydatów podczas praktycznych działań. Sytuacje, które są planowane po wnikliwej analizie potrzeb firmy, przypominają działania, które na co dzień wykonuje osoba na obsadzanym stanowisku. Podczas Assessment Centre można zweryfikować wiedzę branżową kandydatów, jednak największy nacisk kładzie się na cechy osobowościowe, których odzwierciedlenie trudno zaprezentować nawet w profesjonalnym CV czy też profesjonalnym Liście Motywacyjnym.

Assessment Center poddawana jest zwykle grupa 6 - 8 osób. Ćwiczenia, które trwają od kilku godzin do nawet dwóch dni obserwują niezależni Asesorzy, zatrudnieni przez firmę. Kilku ekspertów - psychologów oraz specjalistów z danej branży - przygląda się wnikliwie staraniom kandydatów, po czym cały zespół przedstawia swoje niezależne opinie, analizuje cechy poszczególnych badanych i tworzy raporty na ich temat. Oceny końcowe otrzymują zarówno pracodawcy, jak i kandydaci. Firma, która zleca badanie może zgodnie z sugestiami asesorów wybrać najlepszego pracownika, zaś sami kandydaci dostają informację zwrotną na temat swoich słabych i silnych stron.

Dlaczego Assessment Centre?
Assesment Centre jest metodą stosunkowo drogą, ale bardzo skuteczną. Badania tego rodzaju dają najbardziej obiektywne wyniki, spośród metod stosowanych do selekcji kandydatów. Pracodawcy coraz częściej wybierają ten rodzaj selekcji, ponieważ dzięki niemu uzyskują wiele informacji na temat przyszłych pracowników i mogą w sposób przemyślany i trafny planować swoje działania. Nowo przyjęci pracownicy są dobrze dobrani do stanowisk, dzięki czemu, zadowoleni ze swojej pracy, na długo wiążą się z firmami. Dotychczas stosowano Assesment Centre głównie podczas naboru kadr na stanowiska kierownicze, jednak coraz częściej selekcjonuje się w ten sposób osoby młode, u których predyspozycje osobowościowe są bardziej znaczące niż wykształcenie i doświadczenie.

Składniki Assessment Centre
• „In-basket” - kosz zadań
Kandydat dostaje plik papierów, w którym znajdują się zarówno dokumenty istotne z perspektywy firmy, jak i zupełnie nie ważne. Zadaniem kandydata jest analiza i usystematyzowanie dokumentów oraz zaplanowanie działań z nimi związanych.
• „Case studies” - analiza przypadków
Kandydat otrzymuje informacje, dotyczące hipotetycznej sytuacji w firmie. Na podstawie przykładowych zestawień sprzedaży, raportów finansowych, analiz rynku i działań konkurencji, samodzielnie, lub w zespole ma ustalić perspektywy rozwoju i zagrożenia dla firmy. Często oczekuje się również od kandydatów stworzenia strategii działań w oparciu o wcześniejsze rozważania.
• Dyskusje i zadania zespołowe
Wraz z innymi uczestnikami kandydat szuka rozwiązania jakiegoś problemu, wykonuje wspólne zadanie. Z reguły badani otrzymują jedynie ogólne instrukcje. Ich rolą jest aktywne poszukiwanie sposobu na rozstrzygnięcie sytuacji (jeden ze standardowych testów – „Wybór ekwipunku na bezludną wyspę”).
• Odgrywanie ról
Jest to symulacja polegająca na postawieniu kandydata w sytuacji problemowej, w której może się znaleźć w rzeczywistości na nowym stanowisku (np. rozmowa z niesubordynowanym podwładnym lub „trudnym” klientem).
• Prezentacja
Zadaniem kandydata jest stworzenie prezentacji dla danej grupy odbiorców na bazie uzyskanych informacji.

Co chcą sprawdzić pracodawcy?
Podczas Assessment Centre kandydaci są oceniani w sposób kompleksowy. Różnorodne zadania zmuszają do spontanicznych działań, dzięki którym selekcjonerzy mają okazję obserwować naturalne zachowania kandydatów. Cechy, które są badane można podzielić na kilka grup.

Cechy przywódcze
• potrzeba dominacji,
• umiejętności coachingowe,
• odpowiedzialność za innych,
• myślenie strategiczne,
• całościowe postrzeganie sytuacji,
• umiejętność ustalania priorytetów,
• sprawność w podejmowaniu decyzji,
• zdolności organizacyjne;

Zdolności interpersonalne
• komunikatywność,
• umiejętność pracy w zespole,
• otwartość na pozostałe osoby,
• wrażliwość interpersonalna,
• zdolności przekonywania,
• umiejętność prezentacji własnych dokonań,
• asertywność;

Cechy związane z warsztatem pracy
• działania w warunkach stresu,
• szybkość podejmowania decyzji,
• odpowiedzialność i obowiązkowość,
• umiejętność organizacji własnej pracy i zarządzania czasem,
• tempo i wydajność pracy,
• konsekwencja w dążeniu do osiągania celów,
• spostrzegawczość,
• umiejętność selekcjonowania informacji,
• umiejętność ustnego i pisemnego formułowania myśli;

Emocjonalne podejście do pracy
• entuzjazm,
• inicjatywa,
• zaangażowanie;

Twórcze i aktywne rozwiązywanie problemów
• umiejętność analitycznego myślenia,
• kreatywność, zdolność znajdowania niestandardowych rozwiązań,
• giętkość w myśleniu;

Kwestie merytoryczne
• specjalistyczna wiedza i umiejętność jej zastosowania,
• doświadczenie zawodowe,
• orientacja biznesowa.

Czego boją się kandydaci?
Z lektury postów na forach internetowych można wywnioskować, że wielu kandydatów zaproszonych na Assessment Centre nie wie, na czym polega ta metoda. W związku z tym rodzi się strach przed nieznanym. Ci, którzy słyszeli o tego typu rekrutacji boją się koncentracji uwagi na swojej osobie, zaskoczenia zadaniami wymagającymi natychmiastowej reakcji. Obawa przed „wpadkami” i krytyką jest naturalna, czego świadomość mają oczywiście rekruterzy. Odporność na stres jest jednym z ocenianych kryteriów, nie można jej więc wyeliminować.


Monika Szymanek
Zespoł ArchitekciKariery.pl