Okiem Rekrutera- Jak być skutecznym na rynku pracy.

Współczesnym kandydatom brakuje dwóch rzeczy: świadomości siebie, swoich oczekiwań i potrzeb, ale także tego jak działa rynek pracy- mówi Mariusz Perlak, Specjalista ds. Rekrutacji w firmie Grafton Recruitment Polska oraz doktorant Katedry Psychologii Ekonomicznej Uniwersytetu Śląskiego.

Jak ocenia Pan współczesny rynek pracy? Dynamiczny. To chyba najlepsze określenie na rynek pracy przy obecnych możliwościach. Kiedy przywołuję w myślach początki rekrutacji i selekcji w Polsce, gdy zawitały do kraju zachodnie korporacje, kojarzę ten proces jako żmudny i powolny. Ogłoszenia zamieszczane jedynie w prasie, aplikacje przysyłane pocztą, kontakt z kandydatem tylko w wyznaczonych terminach itd. Dzięki technologiom informatycznym i mobilnym jesteśmy w stanie przeprowadzić rekrutacje praktycznie w kilka godzin. Decyzje o zmianach pracy przestają być decyzjami życiowymi, a raczej stają się podobnymi do tych, jakie podejmujemy przy wyborze samochodu czy mieszkania.

W porównaniu z naszymi rodzicami mamy lepszy dostęp do informacji, wręcz nieograniczony – uruchamiamy kanał RSS, albo wideta - mały program, który informuje Agencje Pracy o nowych ofertach na rynku (nad takim w firmie Grafton pracują już informatycy) i mamy dostęp do nich niemal w tej samej chwili, w której się ona pojawia.

Z drugiej strony rynek jest bardziej dojrzały i przygotowany na profesjonalną selekcję. Twarde wskaźniki, przeróżne typy testów, sesje Assessment Centre już nie są czymś nadzwyczajnym. Kiedyś wystarczyło „ładnie” opowiadać o swoich doświadczeniach, dzisiaj zwraca się uwagę na wyraźne efekty naszych kompetencji i umiejętności. Mamy do czynienia z wrażliwszymi narzędziami i bardziej świadomym rynkiem, zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników.

Czym powinien charakteryzować się kandydat, aby został przez Pana zaproszony na rozmowę rekrutacyjną?

Adekwatnością doświadczenia i wykształcenia do proponowanego stanowiska. Jeżeli nie wymagamy doświadczenia to zwracam uwagę na „przygotowanie” kandydata do pełnienia określonych funkcji, kompetencje niezbędne na stanowisku, a przede wszystkim świadomość, na co się dana osoba „pisze”. Mając do czynienia z kandydatem, który jest zaraz po studiach, „odbębnił” przymusowe praktyki podczas których parzył kawę, nie jestem pewien na ile jest to osoba gotowa do wejścia na rynek pracy. Mając możliwość wyboru z pewnością będę chciał się spotkać z tą osoba, która poświęciła część swojego czasu na zdobywanie kompetencji w zakresie, który jest dla niej ważny. Nie musi to być aspekt zawodowy, ale firmy które korzystają z naszych usług chętniej zatrudni osobę, która może pochwalić się ciekawymi doświadczeniami.

Przed zaproszeniem osoby na rozmowę przeprowadzamy wstępny rekonesans i na podstawie informacji zdobytych w trakcie takiej krótkiej rozmowy jesteśmy w stanie dowiedzieć się, czy spotkanie z daną osobą ma sens – dla obu stron. Są to pytania zazwyczaj związane z uzupełnieniem informacji np. osoba mieszka 100 km od miejsca pracy, zanim ją zaprosimy musimy upewnić się, że zdaje ona sobie sprawę jak duża jest to odległość. To często ratuje czas nasz i kandydatów.

Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci poszukujący pracy?

Wymienię tylko kilka, ale moim zdaniem najbardziej rażących. Przede wszystkim osoby szukające pracy nie starają się zindywidualizować przesyłanej aplikacji, wysyłają to same CV, ten sam list motywacyjny na wszystkie stanowiska o które się starają. Dochodzi w pewnym momencie do tego, że otrzymujemy aplikacje gdzie w polu DO: wpisanych jest tuzin firm, List motywacyjny jest kierowany do dyrekcji jednej z firm do której kandydat aplikował, jednak nie jest to nasza firma. Dosłownie dzisiaj kandydat przesłał do nas aplikacje jako „Prześlij dalej” konwersacje z jedną z firm, do której aplikował. Takie zachowania pogarszają sytuacje aplikującego w sytuacji, gdy nie ma za wiele do zaoferowania, a niestety takim osobom zdarza się to najczęściej. Działa wtedy taki sam mechanizm, jak przy ofertach handlowych, te które nie są kierowane bezpośrednio do nas, nie są zindywidualizowane trafiają do kosza. Pierwsze złe wrażenie ma potem wpływ na ocenę naszej aplikacji. Znajduje się więcej przeciw niż za.

Drugim błędem jest „olewanie” spotkań rekrutacyjnych. To się zdarza dość często, że kandydat zdobył już inną pracę, a jest z nami umówiony na rozmowę, albo też nie ma ochoty przyjechać do nas na rozmowę, bo właściwie mu nie zależy już na tym stanowisku. Jest to przejawem nie tylko braku motywacji do zajmowania danego stanowiska, ale także brakiem kultury, co często przekreśla kandydata na długi czas. Czasami lepiej wykonać telefon, niż narazić się na brak ponownego zaproszenia na rozmowę tylko dlatego, że nie chciało nam się zadzwonić do firmy, z którą mieliśmy umówione spotkanie. Świat jest bardzo mały. Firmy w których staraliśmy się o pracę, za chwilę mogą stać się naszym potencjalnym klientem. W przypadku agencji doradztwa personalnego (wiele osób jeszcze ignoruje ich obecność i uważa, że najlepiej szukać pracy bezpośrednio u pracodawców omijając agencje)– są one kanałem dystrybucji informacji miedzy pracodawcami a rynkiem pracownika.

Wysyłanie aplikacji na wszystkie pojawiające się ogłoszenia też nie jest dobrym pomysłem. Należy raczej obrać jakiś konkretny kierunek i nim podążać. Wtedy będziemy bardziej poważnie spostrzegani na rynku.
Należy uczestniczyć  rozmowach i nie przejmować się odrzuceniem naszej kandydatury. Osoba rekrutująca bardzo często robi nam przysługę odrzucając naszą aplikacje. My niesieni chęcią podjęcia pracy, czy też skuszeni atrakcyjną marką firmy na rynku, często nie zauważamy, że osoba rekrutująsca dopasowuje nasz profil do wymagań firmy – podejmując tą decyzję za nas, bo często nie jesteśmy świadomi tego, co nas może czekać w danej firmie. Odrzucenie kandydatury nie musi oznaczać, że „coś przegraliśmy”, wręcz przeciwnie im więcej procesów rekrutacyjnych zaliczymy tym bogatsze będzie nasze doświadczenie i świadomość własnej marki i roli na rynku. Nie zawsze usłyszymy to z ust osób, które nas rekrutowały – to nie są nasze niańki, ani osobiści doradcy zawodowi – musimy sami wyciągać wnioski na temat naszej kandydatury. Czasem jak opadną emocje, przychodzi refleksja: „jak to dobrze, że tam nie trafiłem i mogłem rozwijać się w innej, ciekawszej dla mnie pracy”.

Czego brakuje współczesnemu kandydatowi?

Trudno opowiedzieć na to pytanie. Moim skromnym zdaniem kandydatom brakuje dwóch rzeczy: świadomości siebie, swoich oczekiwań i potrzeb, ale także tego, jak działa rynek pracy. Czego oczekuje pracodawca i co możemy mu zaoferować. Kuleje u nas rynek doradztwa zawodowego. Niejednokrotnie w urzędzie pracy osoba po studiach Można usłyszeć od „kompetentnego” pracownika tego urzędu: „a co właściwie po tym można robić”, kiedy analizuje profil zawodowy osoby. Wciąż mało jest takich jak Architekci Kariery, które nauczyłyby kandydatów odnajdywać się w gąszczu oczekiwań, potrzeb i wymagań rynku pracy. Kandydaci czasem brną na oślep, a jak już wspomniałem wcześniej, pracodawcy nie będą pełnić roli takiego doradcy.


Na zachodzie, ale również zauważamy tą tendencję w Polsce,  coraz bardziej popularne są niestandardowe dokumenty aplikacyjne np. Video Cv, prezentacja Power Point, nietypowe zdjęcia kandydatów.  Jak Pan zaś ocenia dokumenty aplikacyjne, które przesyłają kandydaci.

Nie spotkaliśmy się jeszcze w naszej pracy z takimi formami twórczości. Moim zadaniem jest wybranie osób, które posiadają odpowiednie kompetencje i oczekiwania względem stanowiska pracy. Jeżeli takie narzędzie pozwoli na podjęcie takiej decyzji w takim samym stopniu jak tradycyjne formy, czemu nie? Pamiętajmy, ze jeszcze niedawno uczono nas pisania życiorysów jako ciągłego tekstu. W tym procesie chodzi o komunikacje. Kanał jakim płynie ten komunikat regulowany jest przez obydwie strony procesu. Musi być nadawany językiem zrozumiałym dla obydwu stron. Nie ryzykowałbym u nas wysyłaniem takich CV nagminnie, no chyba że jesteśmy gotowi podjąć ryzyko. Pamiętajmy że proces rekrutacji i selekcji jest typem umowy społecznej. Tak samo jak u lekarza nie wyśpiewujemy mu naszych dolegliwości, tak też w procesie selekcji to nie my ustalamy zasady. Rekrutacja do banku to nie casting do szkoły filmowej.


Z jaką najciekawszą formą dokumentów aplikacyjnych Pan się spotkał? Jak Pan ocenia takie niestandardowe dokumenty i kto powinien z nich korzystać.

„Jestem zainteresowany. Proszę o kontakt” w treści maila. Żartuję. Nie spotykam się często z ciekawymi formami dokumentów aplikacyjnych. Trudno mi ocenić, czy to dobrze czy też źle. Moja praca byłaby na pewno ciekawsza, gdybym dostawał coś nieszablonowego. Oby tylko forma nie przerosła treści.

Pana rada dla osób, które poszukują pracy.

W każdej pracy jedną z ważniejszych faz realizacji projektu jest faza przygotowawcza. Poświęćmy na nią dużo czasu, zastanówmy się jakiej pracy szukamy, co nas motywuje do pracy, a co wręcz przeciwnie, ile chcemy zarabiać i czy jest to odpowiednio do wymagań stawianych na stanowisku. Czytajmy ogłoszenia dokładnie zwracając uwagę na szczegóły, jeżeli nie jesteśmy czegoś pewni - zawsze możemy zadzwonić do ogłoszeniodawcy i zapytać o szczegóły ogłoszenia, np. poziom wymaganego języka, czy te prawo jazdy to do ciągłych podróży etc. Jak po drugiej stronie siedzi mądra osoba, to odpowie nam na te pytania i nie będzie „stroiła fochów”, jak nie - to czy warto się z nią spotykać i być przez nią oceniany? Pamiętajmy, że „rekruter” nie jest zawodem i po drugiej stronie czasami siedzi osoba, którą ktoś źle dobrał na to stanowisko. Szukajmy jednak możliwości uczestniczenia w wielu projektach, nie „napalajmy się” na jedną firmę i już. Na rynku jest bardzo wiele możliwości, od korporacji, przez MSP, na własnej firmie skończywszy. Osoba pracowita, świadoma swoich możliwości i ograniczeń, dbająca o swój rozwój powinna bez problemu odnaleźć swoje miejsce. Jeżeli będziemy przekonani do własnych kompetencji, przekonamy także pracodawców, że warto nas zatrudniać.